עיקרון השייכות/ תחושת השייכות, הינם דינמיקות בסיס שמתקיימות בכל מערכת אנושית.
עיקרון זה אומר בפשטות כי מי שהיה בארגון, בדרך מסויימת ממשיך להיות באינטראקציה עם הארגון ומה שקרה לארגון שייך להיסטוריה של הארגון וממשיך להיות באינטראקציה עם ההווה.
זו הזמנה מהותית לבדוק מי שייך לארגון ולא נוכח, מי שייך לארגון ולא מקבל על כך הכרה, מה המשמעות שלו בקבוצה/בארגון ועד כמה הוא או היא מקבלים מקום.
אחד המקומות הבולטים בהם חשוב שעיקרון זה יפעל הוא מול המייסדים ומשמעות פעולותיהם, עזיבתם והמורשת שלהם.
המערכת העסקית והארגונית נוצרים מתוך אדם יחיד, שותפות או קבוצה של אנשים – הם המייסדים. הם הכוח היוצר, המניע והמאחד של המערכת. הם מעין ה’נשמה’ של המערכת. הם הביאו חיים לדבר ויצרו יש מאין. ככל שהמערכת תהיה מחוברת לכוח שיצר אותה ותצליח להפריד בין מה תומך תנועה קדימה ומה עוצר, כך היא תפעל במיטבה.
כשנוצר נתק מהמייסדים ומאותה המהות שהביאה ליצירת הארגון , נוצרים נתקים במערכת והיא מאבדת מהמהות שלה ומהנשמה שלה, היא מאבדת את הכוח והדבק שמחזיק אותה מחוברת. לפעמים עד כדי כך שהחברה לוקחת את הצמיחה שלה למקומות שונים ממה שהתכוון המייסד.
לכן, כאשר המייסדים מחליטים לעזוב את המערכת, למכור אותה או לעשות אקזיט, מתחיל תהליך התרופפות ומה שמחזיק את המערכת נסוג.
זה עשוי להתבטא בעובדים שמתחילים לעזוב את המערכת מבלי שהם מודעים לכך שהיא עומדת בפני מכירה, במאבקי ירושה לא נעימים ולא מודעים ובירידה בפעילות העסקית.
מה שמרמז שתהליך ההתפרקות מתחיל ברובד הלא מודע של הארגון עוד בטרם יצאה ההודעה לחבריו.
כדי למנוע זאת אנו מציעים לארגון שעומד בפני קניה/מכירה או מיזוג להסתכל על הגורם האנושי כמרכיב מרכזי בהצלחת התהליך.
הרכישה או המיזוג הם של אנשים ואם מסיבה כלשהי נוצרת הדרה בין תהליך השינוי ובין האנשים שעליו הוא ישפיע, תחושת ההדרה תמשיך להשפיע שנים לאחר מכן ותביא לעובדים ממורמרים ותחלופה גבוהה.
למען תהליך מוצלח שייקח את הארגון קדימה, גם ברמה האנושית, נדרשת הבנה עמוקה של עיקרון השייכות והשפעתו על ההתנהלות והדינמיקות האישיות והבין אישיות בארגון. נדרשת פעולה יזומה וממוקדת המחזקת את כל נושא השייכות והקשר הרגשי בין האדם והארגון.